コロナ（COVID-19）はスキルギャップを拡大させた。しかし、それを埋めるチャンスかもしれない。

edsurgeがコロナ（COVID-19）はスキルギャップを拡大させた。しかし、それを埋めるチャンスかもしれない、と伝えている。

アメリカでのコロナによるスキルギャップの拡大

アメリカのスキル格差は広く議論されています。中等教育機関が求職者に適切な準備をさせることができないことと、雇用者の非現実的な期待との間の摩擦により、700万もの未充填の求人が生じているのです。当然のことながら、この課題はCOVID-19の大流行で悪化し、不況で記録的な失業率に近い状態で、今もほぼ同じ数の未充足求人がある。

2020年春に失業率が急上昇したとき、大卒を必要とする仕事はそうでない仕事よりも減少し、大卒の新入社員が最も大きな打撃を受けた。学士レベルの求人の掲示が最も減少しただけでなく、エントリーレベルの求人も最も遠く、最も速く減少した。ウォートンのマシュー・ビドウェル教授は、Burning Glassのデータを分析し、学位が必要な初級職の数が減少していることを発見した。

その結果、新卒者は、パンデミックのために解雇された何百万人もの経験豊富な労働者と競争することになった。そして、雇用主は経験を求めているが、誰もそれを最初に提供したいとは思っていない。

多くの雇用主は、自分たちの「キャッチ・アンド・カップ」に頭を悩ませている。パンデミックのピーク時には、米国の従業員の3分の2が自宅で仕事をし、同僚や顧客と遠隔でやり取りしていたため、多くの企業がクラウドの導入やサイバーセキュリティのギャップに対処するため、デジタル変革の取り組みに投資を開始しました。シェルター・イン・プレース義務化に端を発したeコマースの新しい波は今後も続き、すでに入手困難となっていたソフトウェアエンジニアリング、データ分析、デジタルマーケティングのスキルに対する需要がさらに高まると多くの人が予想しています。2022年まで、計画されているクラウド移行の半分が、訓練された人材の不足により、2年以上遅れると予想される。

しかし、エントリーレベルのデジタル人材を採用することは、リスクとコストが高い。大卒者の約50％が2年以内に新卒の職を失う。つまり、雇用主は新入社員が生産的になってから間もなく、その職を失うことになる。採用が失敗すると、6桁のコストがかかる可能性があるため、コストがかかるのです。しかし、技術職が2ヶ月間空席になるごとに（技術職の平均充足期間）、企業は給与の節約にもかかわらず、推定3万ドルの損失を被ることになります。また、この数字には、人員不足による従業員の負担や、追加的な仕事を引き受けたことによる従業員数の減少は含まれていない。

これらの問題を合わせると、スキル・ギャップは今後10年間で米国経済に1.2兆ドルのGDPをもたらすと予想される。CEOにとってスキルギャップは最重要課題であり、人材不足を「非常に」または「ある程度」懸念するCEOの割合は、2011年の56%から2019年には79%に増加しました。彼らが求めるスキルも変化しています。2008年、それはグローバルな経験でした。今日、組織は技術に精通した労働者を見つけるのに苦労しています。

雇用主には2つの選択肢があります。高等教育機関が官僚的な手続きを踏んで予算の制約を克服し、学生を最初の仕事ではなく5番目の仕事に就かせるためのアプローチを根本的に変えるのを待つことです。しかし、私の同僚である Ryan Craig が好んで言うように、高等教育の変化のペースに逆らって賭けをし、破産した者は誰もいない。

多くの雇用主は、一般的な適性はあるが必要なデジタル技術やビジネス知識が不足しているやる気のある候補者のために、最後の一歩となるトレーニングを構築し提供することによって、少なくとも大学の半分を満たすために歩み寄ることがより良い選択となります。

パンデミックによる不況の最中でも、多くの企業にとって、経験ではなく潜在能力に基づいて候補者を採用し、ラストマイルトレーニングに投資することで、スキルギャップを埋めることはより安価で効果的な方法である。ラスト・マイル・トレーニングとは、現在では実務経験を通じてしか得られない特定の技術スキルや業務知識を新入社員（実習生）に身につけさせることである。ラスト・マイル・トレーニングにかかる費用と、新入社員に3ヶ月間見習いレベルの賃金を支払う費用は、これまでの経験から、一般的に2万ドル以下であると言われています。また、ラスト・マイル・トレーニングに投資することは、定着率の向上という副次的な効果もあるようです。調査によると、正式なトレーニングパスを提供する企業では、従業員がより長く在籍することが示唆されています。

自社の成長にとって重要な障害を取り除くために、ラストマイルトレーニングの機会を設けるテクノロジー企業が増えています。2014年以来、Salesforceは、無料のオンライン学習プラットフォームであるTrailheadのカリキュラム開発に数億ドルを投じてきました。Amazonは、AWS EducateとAWS Academyを立ち上げ、学生や教育者にクラウド関連の学習を加速させるために必要なリソースを提供し、クラウドのスキルを求めている企業と有能な求職者を結びつけている。

すべての企業が独自のプログラムを作成する余裕があるわけではないが、ラストマイルトレーニングを提供するために新しいサービスを利用している企業もある。ヘルスケアITソリューションのOptimum社（Achieveのポートフォリオ企業）は最近、Optimum CareerPathを立ち上げた。ここでは、どの大学でも教えていない電子医療記録プラットフォームに関するトレーニングのために、ノースフロリダ大学などの提携大学から多様な背景を持つ候補者が採用されている。そのため、医療機関の雇用主は、採用を決定する前にこの人材を試すことができるのです。

同様に、IT 人材派遣会社の Genuent は、ソフトウェア開発とデータ可視化に関するラストマイル・トレーニングを提供し、カスタムトレーニングを受けた新しいコンサルタントを数十社の大手クライアントに派遣しています。これらのモデルでは、顧客は先行投資を行わず、新しい人材が価値あるサービスを提供したときに支払いを行い、一定期間後に正社員に転換することができる。

もちろん、雇用主が単独でこのギャップを埋められるわけではありません。大学は、雇用の成果をより重視するように進化していくだろうし、それは厳しい状況下で行われることになる。2020年秋の1年生入学者数は16.1％減少し、学部生全体の人口は4％減少した。

このことは、入学者数に問題のないエリート教育機関にとっては、さほど問題ではないだろう。しかし、他の教育機関にとっては、就職や昇進の機会に結びついた仕事と一体化した学習を提供することが、生き残りと衰退の分かれ目となるのです。このようなパートナーシップが生まれつつあります。例えば、サンフランシスコ大学はセールスフォースと提携し、クラウドコンピューティングに関する学生のリテラシーを高めると同時に、セールスフォースの社員が継続的に教育を受けられるようにしました。

雇用主、技術系企業、サービスプロバイダー、高等教育機関は、ラストマイルトレーニングの教訓を学び、すでに機会や社会経済的流動性への新しい道を作るために協力し合っています。トンネルの先には光があるのです。